Dyrektywa o jawności i równości wynagrodzeń, czyli luka płacowa

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – nowa era transparentności płacowej w Polsce

Polska stoi przed znaczącą transformacją w obszarze polityki płacowej. Dyrektywa Unii Europejskiej w sprawie jawności i równości wynagrodzeń, która weszła w życie w czerwcu 2023 roku, wprowadza rewolucyjne zmiany w podejściu do transparentności wynagrodzeń. Dla polskich pracodawców oznacza to konieczność dostosowania się do nowych standardów, które mogą fundamentalnie zmienić kulturę organizacyjną w zakresie zarządzania wynagrodzeniami.

Luka płacowa – stan obecny i wyzwania

Skala problemu w liczbach jest wyraźnie widoczna w statystykach europejskich. Luka płacowa między kobietami a mężczyznami w Unii Europejskiej wynosi średnio 12,7%, podczas gdy w Polsce osiąga poziom 7,8%. Ten wskaźnik pokazuje, o ile mniej w przeliczeniu na godzinę pracy zarabiają średnio kobiety w stosunku do mężczyzn. Choć polska luka płacowa jest niższa od średniej unijnej, pozostaje istotnym wyzwaniem wymagającym systemowych rozwiązań.

Kluczowe znaczenie ma rozróżnienie między nieskorygowaną a skorygowaną luką płacową. Podczas gdy pierwsza z nich opiera się na prostym porównaniu średnich wynagrodzeń, skorygowana luka płacowa uwzględnia zmienne takie jak stanowisko, staż, wykształcenie, dział oraz liczbę przepracowanych godzin. Uwzględnienie cech powiązanych z produktywnością pozwala porównywać „statystycznych bliźniaków” – osoby o identycznych charakterystykach zawodowych różniące się jedynie płcią.

Poznaj narzędzie HR-tech od Audit HR – raport płacowy.

Nowe obowiązki dla pracodawców

Zakres obowiązywania dyrektywy obejmuje wszystkich pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym zatrudniających powyżej 100 pracowników, włączając osoby zatrudniane przez agencje pracy tymczasowej.

Głównym celem regulacji jest zapewnienie równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości dla wszystkich pracowników, niezależnie od płci. Przykładowe kryteria oceny:

• umiejętności,
• doświadczenie,
• zakres odpowiedzialności.

Obowiązek raportowania stanowi jeden z najważniejszych elementów nowej regulacji. Pracodawcy będą musieli regularnie raportować lukę płacową zgodnie z określonymi terminami. Oprócz podstawowych danych o różnicach płacowych, pracodawcy będą zobowiązani do przekazywania informacji wszystkim pracownikom i przedstawicielom pracowników, a na wniosek także inspekcji pracy oraz organowi ds. równości.

Neutralne systemy wynagradzania to kolejny kluczowy wymóg. Pracodawcy będą musieli wprowadzić neutralne pod względem płci systemy rekrutacji, wynagradzania i oceny pracowników. Procesy rekrutacyjne powinny być dostosowane tak, aby zapewniać równość płci i jasno komunikować kandydatom informacje o wynagrodzeniach na oferowane stanowiska.

Konsekwencje przekroczenia progu 5%

Mechanizm naprawczy wchodzi w życie, gdy nieuzasadniona luka płacowa przekroczy 5% dla konkretnej kategorii pracowników. Jeżeli po 6 miesiącach różnica nie ma obiektywnego uzasadnienia, wówczas uruchamia się wspólna ocena płac z przedstawicielami pracowników (joint pay assessment) i ustalane są środki zaradcze. Jeśli nie uda się tego osiągnąć, konieczne staje się wypracowanie środków zaradczych we współpracy z przedstawicielami pracowników.

System kar przewiduje, że kraje UE będą zobowiązane nakładać sankcje na pracodawców naruszających przepisy. Dyrektywa wskazuje, że kary te muszą być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające, co oznacza potencjalnie wysokie koszty dla firm nieprzestrzegających nowych regulacji.

Korzyści płynące z transparentności

Pozytywny wpływ na produktywność może być jednym z nieoczekiwanych efektów wprowadzenia przejrzystych zasad wynagradzania. Doświadczenia krajów, które wcześniej wprowadziły podobne regulacje, sugerują pozytywny wpływ na sytuację zarówno pracowników, jak i pracodawców. Transparentność wynagrodzeń może zwiększyć produktywność pracowników, którzy często nie są świadomi możliwości wzrostu wynagrodzenia związanych z awansem.

Istotnym jest spełnienie następujących kroków:

• Mniejsza asymetria informacji
• Jasne ścieżki awansu
• Rezultat: większa motywacja.

Efekt zależy od jakości wdrożenia polityki płac.

Lepsza alokacja talentów to kolejna korzyść systemu. Przejrzystość płac między firmami może skłonić pracowników do szukania zatrudnienia w firmach o wyższej produktywności, które efektywniej wykorzystują ich pracę i oferują wyższe wynagrodzenia. Dyrektywa kładzie duży nacisk na stworzenie jasnych zasad gry na rynku pracy, co sprzyja efektywnej alokacji talentów.

Redukcja rotacji pracowników wynika z większej pewności co do perspektyw rozwoju. Pracownicy, którzy wiedzą, czego mogą się spodziewać w kwestii wzrostu wynagrodzeń i awansu, częściej decydują się na dłuższą współpracę z firmą. To z kolei może obniżyć koszty związane z rekrutacją i szkoleniem nowych osób.

Wyzwania kulturowe w polskim kontekście

Specyfika polskiego rynku pracy stanowi istotne wyzwanie dla implementacji dyrektywy. Polska należy do krajów, w których podejście kulturowe nie kładło do tej pory dużego nacisku na przejrzystość i jawność wynagrodzeń, odmiennie niż w krajach skandynawskich. Ta różnica kulturowa wymaga stopniowej zmiany mentalności zarówno pracodawców, jak i pracowników.

Oczekiwania młodszych pokoleń wskazują jednak na pozytywny trend. Badania pokazują, że ponad połowa pracowników opowiada się za jawnością płac w firmach. Młodsze pokolenia mają wyraźne oczekiwania dotyczące transparentności wynagrodzeń, co oznacza, że pracodawcy powinni dostosować swoje praktyki, aby przyciągać i zatrzymywać utalentowanych pracowników.

Doświadczenia międzynarodowe

Lekcje z innych krajów dostarczają cennych wskazówek dotyczących skutków wprowadzenia podobnych regulacji. Doświadczenia z Wielkiej Brytanii i Danii pokazują, że wzrost równości płac był w większej mierze napędzany spadkiem dynamiki wynagrodzeń mężczyzn niż wzrostem dynamiki wynagrodzeń kobiet. Ta obserwacja wskazuje na ryzyko „równania w dół”, jeśli firmy wybiorą strategię minimalizowania kosztów zamiast inwestowania w sprawiedliwe wynagradzanie.

Znaczenie ask gap w kontekście międzynarodowym potwierdza, że różnice w wynagrodzeniach w dużej mierze wynikają z niższych oczekiwań płacowych pracowników z pewnych grup, np. kobiet czy osób pochodzących z mniej uprzywilejowanych warstw społecznych. Gdy kandydaci znają potencjalne wynagrodzenia, luka w oczekiwaniach płacowych się zmniejsza.

Rekomendacje dla pracodawców

Proaktywne podejście do wdrażania wymagań dyrektywy może przynieść firmom znaczące korzyści konkurencyjne. Pracodawcy, którzy odpowiedzialnie podchodzą do kwestii równości płacowej, identyfikując i eliminując przyczyny nierówności oraz wprowadzając odpowiednie środki zaradcze, mogą oczekiwać wzrostu produktywności, zmniejszenia rotacji i lepszego przyciągania talentów.

Strategiczne planowanie powinno obejmować nie tylko formalne spełnienie wymogów dyrektywy, ale także wykorzystanie transparentności jako narzędzia budowania kultury organizacyjnej opartej na sprawiedliwości i merytokracji. Konieczność monitorowania luki płacowej wśród pracowników wykonujących tę samą pracę skłoni firmy do przemyślenia polityk płacowych i korekty potencjalnych nieuzasadnionych nierówności.

Na zakończenie

Dyrektywa o jawności i równości wynagrodzeń reprezentuje fundamentalną zmianę w europejskim podejściu do zarządzania wynagrodzeniami. Dla polskich pracodawców oznacza to konieczność adaptacji do nowych standardów transparentności, które mogą początkowo wydawać się wyzwaniem, ale w dłuższej perspektywie przyniosą korzyści zarówno organizacjom, jak i pracownikom. Sukces implementacji będzie zależał od tego, czy firmy wybiorą strategię długoterminowego budowania sprawiedliwych systemów wynagradzania, czy ograniczą się do formalnego spełnienia minimalnych wymogów regulacyjnych.