Uprawnienia pracownicy powracającej po porodzie do pracy

Przepisy polskiego prawa pracy zapewniają kobietom nie tylko ochronę zatrudnienia w okresie ciąży, ale również gwarantują możliwość powrotu do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. W poniższym artykule wskażemy najważniejsze obowiązki spoczywające na pracodawcy oraz prawa, z jakich kobiety mogą skorzystać po powrocie do aktywności zawodowej. 

Wszelkie związane z rodzicielstwem prawa dotyczące pracownika reguluje dział ósmy kodeksu pracy.

Obowiązki pracodawcy:

Dopuszczenie do pracy

Pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownicę po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownica nie korzystała z urlopu. 

Zakaz wykonywania pewnych prac

Ustawodawca przewidział, że kobieta w ciąży oraz karmiąca dziecko piersią nie może wykonywać prac:

• uciążliwych,
• niebezpiecznych ani szkodliwych dla zdrowia,
• mogących mieć niekorzystny wpływ na jej zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.

Dokładny wykaz takich prac znajduje się w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią. Przykładowymi niedozwolonymi pracami mogą być:

• ręczne podnoszenie i przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej: 6 kg – przy pracy stałej i 10 kg – przy pracy dorywczej, zdefiniowanej;
• ręczne przenoszenie materiałów ciekłych – gorących, żrących lub o właściwościach szkodliwych dla zdrowia;
• prace stwarzające ryzyko zakażenia: wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, pałeczką listeriozy, toksoplazmą.

Jeśli pracownica w ciąży albo karmiąca piersią jest zatrudniona przy jednej ze wskazanych w przepisach prac, pracodawca jest zobowiązany wyznaczyć jej inne zadania. Jeśli jest to niemożliwe, musi zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia.

Praca w nocy, nadgodzinach, delegowanie

Jak mówi art. 178 Kodeksu pracy pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia, nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, ale również delegować poza stałe miejsce pracy. 

Uprawnienia pracownicy:

Przerwy na karmienie

Najbardziej powszechnym prawem, z którego może skorzystać matka pracująca to przerwy na karmienie dziecka piersią. Aby móc skorzystać z tego prawa należy złożyć u pracodawcy odpowiedni wniosek. Przepisy nie określają konieczności udowadniania pracodawcy faktu karmienia piersią ani do jakiego wieku dziecka można karmić piersią i korzystać z niżej wymienionych przerw: 

• dwie półgodzinne przerwy wliczane do czasu pracy – w przypadku jednego dziecka,
• dwie przerwy po 45 minut wliczane do czasu pracy – w przypadku więcej niż jednego dziecka,
• czas pracy do 6 godzin dziennie- prawo tylko do jednej przerwy.

Uwaga! Pracownicy, która jest zatrudniona w wymiarze poniżej 4 godzin dziennie, przerwy na karmienie nie przysługują.

Urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie rodzicielskim

Kobieta powracająca do pracy może bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego  zawnioskować o udzielenie urlopu wypoczynkowego a pracodawca ma obowiązek jego udzielenia. 

Obniżenie wymiaru czasu pracy

Pracownica, uprawniona do urlopu wychowawczego może pracować w niższym wymiarze czasu pracy. Musi jednak złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie tego czasu pracy. W tym przypadku etat może być obniżony maksymalnie o połowę. Obniżenie etatu może być jednak mniejsze, np. może to być praca na 3/4 etatu lub 7/8 etatu. To pracownica decyduje, w jakim wymiarze chce obniżyć swój czas pracy. Pracodawca taki wniosek jest zobowiązany zaakceptować. Pracownica powinna złożyć taki wniosek nie później niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze.

Uwaga! W czasie, gdy pracownica wykonuje pracę w niższym wymiarze, jest chroniona przed wypowiedzeniem. Ochrona przysługuje do czasu powrotu do pełnego wymiaru czasu pracy, maksymalnie jest to jednak przez 12 miesięcy. Ochrona nie obowiązuje, gdy dochodzi do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym z winy pracownika.

Zwolnienie od pracy

Zgodnie z art. 188 Kodeksu pracy pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do lat 14 przysługują 2 dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego płatnego zwolnienia od pracy. Pracownik sam decyduje, czy chce wykorzystać urlop w dniach, czy w godzinach i decydować o tym będzie pierwszy wniosek złożony w danym roku. 

Jeżeli oboje rodzice są zatrudnieni, z tego uprawnienia może skorzystać tylko jedno z nich.

Elastyczna organizacja pracy

Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może także  złożyć wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Uwaga!  Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.