Równość płac i transparentność wynagrodzeń – jak raport płacowy może przygotować organizację na zmiany wynikające z dyrektywy UE?

Równość płac i transparentność wynagrodzeń – jak raport płacowy może przygotować organizację na zmiany wynikające z dyrektywy UE?

W ostatnich miesiącach temat równości wynagrodzeń zyskał nowy wymiar – wszystko za sprawą unijnej Dyrektywy 2023/970, której celem jest zwiększenie przejrzystości płac oraz wzmocnienie zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Mimo, że pełne wdrożenie dyrektywy jeszcze przed nami, organizacje już teraz powinny przygotować się do nadchodzących zmian. Kluczowe będzie przygotowanie odpowiednich danych oraz narzędzi analitycznych, które umożliwią spełnienie nowych wymogów. W tym kontekście warto zwrócić uwagę na Raport Płacowy AUDIT HR, który zawiera moduły wspierające firmy w budowie zgodnych z dyrektywą systemów wynagradzania i pomaga zdiagnozować obszary wymagające poprawy.

Jednym z kluczowych zapisów dyrektywy jest obowiązek wprowadzenia obiektywnego i weryfikowalnego systemu oceniania pracy, a także zdefiniowania tzw. kategorii pracowników, czyli grup osób wykonujących tę samą lub równoważną pracę. Te kategorie muszą być tworzone w sposób przejrzysty, z użyciem niedyskryminacyjnych i neutralnych płciowo kryteriów.

W praktyce oznacza to koniec uznaniowego porównywania stanowisk. Organizacje będą zobowiązane do posiadania rzetelnych danych uzasadniających różnice (lub brak różnic) w wynagrodzeniach – nie tylko zasadniczych, ale również zmiennych, dodatkach czy benefitach. 

Jak w tym wszystkim pomaga Raport Płacowy? AUDIT HR od niemal 20 lat dostarcza dane rynkowe, które pomagają pracodawcom budować spójne polityki wynagradzania. Tegoroczna edycja Raportu Płacowego została wzbogacona o moduł, który wspiera organizacje właśnie w kontekście nadchodzących regulacji – moduł badania luki płacowej (gender pay gap) pozwala na przeprowadzenie analizy różnic wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami – zarówno na poziomie całej organizacji, jak i w podziale na konkretne grupy stanowisk. Taka analiza to pierwszy krok do wykazania zgodności z dyrektywą i zarazem doskonała baza do wewnętrznych audytów oraz działań korygujących.

Jesienią tego roku planowane jest wdrożenie nowego narzędzia do wartościowania stanowisk, które odpowiada na wymóg stworzenia systemu oceniania pracy (niezbędne do zbadania luki płacowej dla pracy o tej samej wartości). Narzędzie to umożliwi przypisanie stanowiskom wartości punktowej na podstawie obiektywnych kryteriów (np. zakres odpowiedzialności, poziom wiedzy, wpływ na organizację) oraz porównywanie stanowisk w ramach organizacji lub między organizacjami.

Wdrażanie dyrektywy nie sprowadzi się jedynie spełniania obowiązku sprawozdawczego przez działy HR w firmach. To poważna zmiana systemowa, wymagająca rzetelnych danych i narzędzi analitycznych. Raport Płacowy AUDIT HR dostarcza twarde dane płacowe z rynku, co pozwala ocenić konkurencyjność i sprawiedliwość wynagrodzeń. Daje także możliwość identyfikowania i monitorowania luki płacowej w organizacji. Wspiera budowę obiektywnego systemu wartościowania stanowisk – zgodnego z wymogami dyrektywy i może stanowić element dowodowy w razie kontroli, sporów pracowniczych lub audytów zewnętrznych.

Choć szczegółowe wytyczne dotyczące wdrożenia Dyrektywy UE w Polsce są jeszcze przed nami, organizacje, które zaczną przygotowania już teraz, zyskają przewagę – nie tylko prawną, ale i wizerunkową. W dobie rosnącej świadomości pracowników i presji społecznej na równość płac, posiadanie przejrzystych, opartych na danych systemów wynagradzania to nie tylko obowiązek, ale też dowód odpowiedzialności biznesowej.