Przeciwdziałanie mobbingowi, naruszeniu dóbr osobistych, konfliktom i dyskryminacji w miejscu pracy. Zmiany w przepisach dotyczących mobbingu

CENA

500 zł netto

TERMIN

do ustalenia

GODZINA

9:30-14:00

FORMA SZKOLENIA

on-line

ZAPISZ SIĘ

OPIS SZKOLENIA

Szkolenie uwzględnia przygotowywane obecnie, podjęte w ekspresowym tempie zmiany resortu pracy, który przygotowuje ustawę, która definicję mobbingu będzie precyzować. Projekt ustawy jest już znany i jest w trakcie procedowania.

Obecna, ustawowa definicja mobbingu nie jest jasna i nie przystaje do aktualnych realiów, bo nie była zmieniana przez 21 lat.

Szkolenie adresowane jest do członków komisji antymobbingowych, pracodawców, menagerów, pracowników kadr i innych pracowników.

Zmienione przepisy mają wejść w życie jeszcze w tym roku.

PROGRAM SZKOLENIA

Jakie zmiany w zakresie mobbingu przygotowuje obecnie rząd w pilnym trybie? Jaki będzie kierunek najbliższych zmian ze znanego już projektu? Nowa definicja mobbingu. Porównanie obu definicji mobbingu – obecnej i projektowanej.
Jakie są obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, naruszeniom dóbr osobistych i dyskryminacji wynikające z prawa pracy? Jakie są metody przeciwdziałania mobbingowi? W jaki sposób pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności w świetle nowych przepisów?
Czy wiesz, że zasady przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszeniu dóbr osobistych będą staną się obowiązkową częścią regulaminu pracy? Jak zbudować skuteczną politykę antymobbingową? Jakie wprowadzić mechanizmy, by wyłapać i zneutralizować niepożądane zachowania? Na co zwracać szczególną uwagę? Jak rozpoznawać (diagnozować) i reagować na mobbing, dyskryminację i molestowanie? Co powinno niepokoić pracodawcę? Jak prowadzić postępowanie? Jakimi zasadami powinno się rządzić postępowanie antymobbingowe? Co warto przewidzieć w procedurze antymobbingowej? Charakterystyka postępowania. Profesjonalizm. Obiektywizm. Ograniczenie w czasie. Dokumentowanie przebiegu postępowania. Tajemnica. Ochrona osób w toku postępowania. Przesłuchanie online. Odstąpienie od przesłuchania osoby, której stawia się zarzut mobbingu.
W jakim trybie zmienić regulamin pracy, aby wypełnić obowiązek wynikający z nowych, projektowanych przepisów prawa? Co w sytuacji braku uzgodnienia z organizacją związkową? Co w sytuacji, jeżeli pracodawca posiada już politykę antymobbingową?
Jak powołać komisję antymobbingową?
Jakie są zasady działania i uprawnienia zespołu antymobbingowego w organizacji? Czy udział związków zawodowych jest obowiązkowy? Rola związków zawodowych w postępowaniu. Rola ekspertów i mediatorów.
Kto bierze udział w czynnościach komisji antymobbingowej?
Jak zbierać i zabezpieczać dowody? Jakie czynności podejmują członkowie komisji?
Jak postąpić, jeżeli ofiara nie chce wszczęcia postępowania? Czy pracodawca podejmuje działania tylko w odpowiedzi na skargę pisemną? Czy to jest prawidłowe? Czy anonim ma powodować reakcję? Jak wykrywać zjawiska mobbingowe? Na co zwracać uwagę? Na co być wyczulonym w pracy?
Czy warto pracowników ankietować? Jakie zadawać pytania? Jakie są inne metody przeciwdziałania mobbingowi poza szkoleniami i procedurą antymobbingową? Na czym polega realność przeciwdziałania?
Jakie mogą być konsekwencje postanowienia nieuzasadnionego zarzutu mobbingu? Dlaczego nie można działać pochopnie?
Co to jest mobbing? – Drobiazgowe omówienie definicji mobbingu z poszczególnymi elementami, w obecnym kształcie i projektowanym. Podobieństwa i różnice.
Jak rozumieć pojęcia uporczywości, długotrwałości? Jaki będzie skutek rezygnacji z pojęcia „długotrwałości” w definicji mobbingu. Co oznacza pojęcie nękania: powtarzalnego, nawracającego, stałego.
Jak długo (obecnie) musi trwać nękanie lub zastraszanie, by zostały uznane za mobbing? Czy długotrwałość jest zależna od osoby ofiary? – Orzecznictwo SN. Czy to prawda, że nękanie musi trwać co najmniej 6 miesięcy?
Jakie są rodzaje zachowań, typy praktyk mobbingowych? Czy plotkowanie, pomawianie, odsuwanie od złożonych zadań, odbieranie zadań, polecanie zadań znacznie powyżej (czy poniżej) kwalifikacji jest mobbingiem? Jakie konkretne zachowania mogą być uznane za mobbing? – przykłady. Jakie są stosowane taktyki przez mobbera? Przejawy mobbingu wskazane w projektowanej zmianie przepisów. Przykłady zaczerpnięte z orzecznictwa.
Jakie są przyczyny mobbingu? Kim jest mobber? Kto jest nim najczęściej w świetle badań psychologicznych? Czy mobberem może być inna osoba aniżeli pracownik? Od kogo mogą pochodzić zachowania mobbingowe według projektu.
Kim jest ofiara? Co to jest pojęcie „ofiary rozsądnej” w orzecznictwie SN oraz w projekcie. „Obiekt” mobbingu w orzecznictwie. Racjonalność reakcji pracownika w nowych przepisach.
Czym różni się mobbing od naruszenia dóbr osobistych pracownika? Jakie roszczenia może kierować pracownik wobec incydentalnych zachowań niebędących mobbingiem? Wobec kogo? Dlaczego należy zwracać uwagę na incydentalne, nieprawidłowe zachowania, które nie są mobbingiem.
Czy kontrola pracy jest mobbingiem? Kiedy wydawanie poleceń może być uznane za działanie mobbingowe? Czy wszczynanie postępowań dyscyplinarnych jest mobbingiem? Czy wykorzystywanie kwalifikacji i umiejętności pracownika może być uznane za mobbing?
Czym różni się mobbing od sporu i konfliktu – co nie jest mobbingiem? Jak rozwiązywać sytuacje konfliktowe, które nie są mobbingiem? Czy z powodu konfliktu pomiędzy pracownikami można zwolnić z pracy tylko jednego z nich? Czy jest to dyskryminacja? Z czego wywodzi się obowiązek przeciwdziałania konfliktom? Czy można wyciągnąć konsekwencje wyłącznie wobec jednego pracownika uwikłanego w konflikt?
Czy rozróżniasz pojęcia mobbingu, dyskryminacji, nierównego traktowania w zatrudnieniu i molestowania? Jakie są podobieństwa i różnice?
Czym różni się dyskryminacja od nierównego traktowania w zatrudnieniu?
Jakie działania nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania?
Czy pracownik może nagrywać w miejscu pracy? Czy może to czynić pracodawca? Czy sąd pracy dopuszcza dowód z nagrania? Czy pracownik może nagrywać przełożonych? Czy można rozwiązać umowę o pracę z powodu nagrywania przełożonych lub współpracowników? Kiedy pozyskanie nagrania może być uznane za usprawiedliwione?
Jakie są skuteczne metody i narzędzia zwalniające pracodawców z konieczności wypłaty odszkodowań i zadośćuczynień na wypadek zarzutów ze strony pracowników?
Jak zminimalizować ryzyko roszczeń pracowników z tytułu mobbingu, dyskryminacji czy naruszenia dóbr osobistych? Jak ważne jest wczesne reagowanie na wszelkie przejawy dyskryminacji, mobbingu i naruszeń dóbr osobistych w pracy? Jakie działania podejmować?
Jak powinna wyglądać komunikacja z pracownikami (edukacja zarówno menedżerów, jak i szeregowych pracowników w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji na wypadek zarzutów pracowników dotkniętych mobbingiem)?
Jakie mogą być skutki tolerowania mobbingu, naruszenia dóbr osobistych przez pracodawcę, menedżerów, pracowników?
Jakie są spory powstałe na tle mobbingu i naruszenia dóbr osobistych pracownika?
Na kim spoczywa ciężar dowodu w postępowaniu przed sądem pracy w sprawach o mobbing? Czy wiesz, że po zmianach przepisów pracownik będzie musiał wyłącznie uprawdopodobnić mobbing? Jakie zgłaszać dowody?
Jak wygląda rozwiązywanie konfliktów powstałych z zarzutu mobbingu (ugoda sądowa i pozasądowa, postępowanie mediacyjne)?
Do kogo zwrócić się o przeprowadzenie mediacji?
Jakie są roszczenia pracownika z tytułu mobbingu i naruszenia dóbr osobistych – obecnie i w projektowanych zmianach? Przebudowa roszczeń.
Jak ustala się zadośćuczynienie? Czy nadal będzie wymagany rozstrój zdrowia pracownika?
Co obejmuje odszkodowanie z tytułu mobbingu?
Kiedy przedawniają się roszczenia z tytułu mobbingu?
Jakie są konsekwencje wobec mobbera możliwe do wyciągnięcia przez pracodawcę? Czy jest możliwy regres w stosunku do mobbera? Odpowiedzialność materialna.
Dlaczego ogromnie ważne jest dbanie przez pracodawcę o dobrą atmosferę w pracy i przeciwdziałanie konfliktom?
Jakie są konsekwencje naruszania praw pracowniczych w kodeksie karnym?
Jakie są zasady odpowiedzialności osób kierujących pracownikami? Niewłaściwe traktowanie pracowników jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę. Zniechęcanie pracowników do pracy przez przełożonego. Doprowadzenie do dużej rotacji pracowników.
Jak kształtuje się naruszenie dóbr osobistych pracownika z tytułu rozwiązania umowy o pracę, wypowiedzenia umowy lub ukarania karą porządkową? Problematyka krzywdzących ocen pracownika. Przyczyna rozwiązania umowy a naruszenie dóbr osobistych pracownika.
Jak wygląda udział „osób trzecich” podczas rozmów dyscyplinujących? Czy można ujawnić przyczynę zwolnienia innym pracownikom?
Czy wiesz jak sporządzić prawidłowo opinię o pracowniku i ocenę okresową w kontekście naruszenia dóbr osobistych?
Czy wiesz, czy i kiedy wydanie polecenia poza zakresem czynności, odmowa użycia tytułu zawodowego pracownika, polecenie poddania się badaniu na trzeźwość pracownika, ujawnienie przyczyny zwolnienia mogą wiązać się z zarzutami przeciwko pracodawcy?
Czy wiesz jak prowadzić legalny monitoring pracownika w miejscu pracy? Gdzie i jak długo przechowywać dane o nietrzeźwości? W jakich warunkach powinno odbyć się badanie? Czy wydanie pracownikowi polecenia badania (udania się na komisariat policji) jest naruszeniem dobra osobistego?
Czy utrudnianie uprawnień pracowniczych może stanowić mobbing albo zarzut dyskryminacji? Czy np. odmowa udzielenia wyjścia prywatnego, uwzględnienia wniosku o pracę zdalną mogą stanowić zarzut naruszenia dóbr osobistych albo dyskryminacji?
Czy kierowanie pracownika na badania profilaktyczne przed terminem może być uznane za naruszenie dóbr osobistych?
Czy zmiana planów urlopowych pracowników lub odwołanie z urlopu może stanowić zarzut naruszenia dóbr osobistych?
Czy krytyka pracodawcy może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę?
Jak postąpić, kiedy pracodawca nie zgadza się z rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę z powodu mobbingu lub dyskryminacji (nierównego traktowania w zatrudnieniu)?
Czy atmosfera napięcia związana z widmem zmian organizacyjnych może być uznana za mobbing?
Czy brak odpoczynku dobowego może stanowić zarzut naruszenia dóbr osobistych pracownika? Co z dyżurem pracownika pod telefonem, który narusza jego odpoczynek?
W jaki sposób niewłaściwa organizacja pracy wpływa na zarzut mobbingu lub naruszenia dóbr osobistych albo dyskryminacji?
Czy wolno sporządzać notatki służbowe? Czy sporządzenie notatki może stanowić zarzut naruszenia dóbr osobistych?
Na czym ma polegać transparentność wynagrodzeń w kontekście zmian przepisów wynikających z wdrożenia dyrektywy 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania?
Na czym polega dyskryminacja płacowa? Co z wynagrodzeniem „w widełkach”? Jakie są obiektywne kryteria wartościowania pracy?
Co to jest praca tej samej wartości, tego samego rodzaju? Co to jest praca jednakowa?
Czy można różnicować wynagrodzenia ze względu na pilną potrzebę zatrudnienia pracownika (zachęcenie do podjęcia pracy)?
Jakie są obiektywne kryteria różnicowania wynagrodzenia? Czy można stosować kryterium stażu? Czy staż to takie samo kryterium jak wiek? Czy dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy pełnią te same obowiązki, ale niejednakowo? Jakie wprowadzać rozwiązania w regulaminie pracy i regulaminie wynagradzania konieczne po zmianach przepisów (obiektywne kryteria oceny i wynagradzania pracowników)? W jaki sposób wartościować pracę pracowników? Kiedy różnica w wynagrodzeniu jest dopuszczalna? Kiedy pracownik może mieć roszczenia o odszkodowanie z powodu różnic płacowych?
Co to jest nierówne traktowanie i na jakiej podstawie pracownik może kierować roszczenia? Czy rzeczywiście występuje luka prawna? – Orzecznictwo SN. Przedstawienie orzecznictwa SN w tym zakresie.
Na czym będzie polegała jawność wynagrodzeń? Czy pracodawca będzie mógł zabronić ujawniania wynagrodzenia innej osobie przez pracownika?
Jak przedstawi się jawność wynagrodzenia na poziomie rekrutacji po zmianach przepisów?
Kiedy pracownik powracający z uprawnień rodzicielskich może zarzucić dyskryminację? Jak powinno kształtować się wynagrodzenie powracającego pracownika z uprawnień rodzicielskich w kontekście zarzutu dyskryminacji?
Jakie są kryteria dyskryminujące? Jaki jest katalog takich kryteriów? Czy pracownik może postawić zarzut dyskryminacji ze względu na otyłość?
Czy pracodawca może zostać pozwany o roszczenia z tytułu dyskryminacji przez osobę, która nie była pracownikiem? Jakie to mogą być sytuacje?
Kiedy możesz narazić się na zarzut dyskryminacji lub nierównego traktowania na etapie nawiązania stosunku pracy, rozwiązania stosunku pracy, ustalania warunków zatrudnienia? O co można zapytać kandydata do pracy, a jakich pytań unikać? Kiedy kandydat może postawić zarzut dyskryminacji?
Czy pracodawca może zabronić pracy u innego pracodawcy?
Jak ustalić kryteria doboru do zwolnienia z powodu likwidacji lub redukcji, by nie narazić się na zarzut dyskryminacji?
Czy nierównomierne obciążenie dyżurem lub pracą nadliczbową może stanowić zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu?
Czy uwzględnianie w pierwszej kolejności urlopów pracowników posiadających dzieci w wieku szkolnym może stanowić zarzut nierównego traktowania?
Bieżący przegląd orzecznictwa związany z omawianą tematyką. Kazusy. Przykłady.

O SZKOLENIOWCU

Szkolenie poprowadzi doświadczona praktyczka i wieloletnia Sędzia Sądu Pracy, dzięki czemu jej szkolenia to nie tylko teoria, ale przede wszystkim przykłady z życia i najtrafniejsze interpretacje przepisów. Jej wyjątkowa perspektywa umożliwia uczestnikom zdobywać wiedzę, której nie znajdą w podręcznikach – praktyczne rozwiązania oparte na rzeczywistych sprawach i najnowszym orzecznictwie. Doceniana przez HR-owców i menedżerów za konkretne i przejrzyste podejście do zawiłości Prawa Pracy. Najwyżej oceniana trenerka Audit HR. Doświadczony wykładowca akademicki, prowadziła szkolenia dla administracji publicznej, kadry kierowniczej i specjalistów działów kadr. Autorka licznych publikacji, m.in.:

„Nowelizacja Kodeksu pracy”,
„Ogólne zasady rozwiązywania umów o pracę”,
„Wypowiedzenie warunków pracy i płacy”,
„Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika”.

WEŹ UDZIAŁ W SZKOLENIU

Chcesz zorganizować inne szkolenie?
napisz do nas!

1) Administratorem Twoich danych osobowych jest AUDIT HR Sp. z o.o. z siedzibą w Gorzowie Wlkp. (66-400) ul. Walczaka 20 (dalej jako: ADO).
2) Podane przez Ciebie dane osobowe przetwarzane są przetwarzane wyłącznie w celu udzielenia odpowiedzi pytanie zawarte w formularzu kontaktowym. Podstawą prawną przetwarzania danych jest art. 6 ust. 1 lit. f RODO, czyli prawnie uzasadniony interes ADO, którym jest komunikacja z użytkownikami strony.
3) Masz prawo do żądania dostępu do swoich danych osobowych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, a także prawo wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz wniesienia skargi do organu nadzorczego.
4) Wyznaczyliśmy Inspektora Ochrony Danych, z którym można się kontaktować w sprawach dotyczących przetwarzania danych osobowych oraz Twoich praw – drogą mailową na adres: iod@audit.com.pl lub pisemnie na adres naszej siedziby.
5) Twoje dane będą przetwarzane nie dłużej, niż jest to konieczne do udzielenia Ci odpowiedzi, a po tym czasie mogą być przetwarzane przez okres przedawnienia ewentualnych roszczeń.
6) Dane osobowe mogą być przekazywane Odbiorcom, którymi są podmioty przetwarzające te dane w imieniu ADO (dostawcy niezbędnych usług wiążących się z przetwarzaniem danych osobowych), z którymi zawarte zostały umowy o świadczenie usług, np. teleinformatycznych, w tym hostingowych.
7) Podanie przez Ciebie danych jest dobrowolne, ale konieczne do tego, żeby odpowiedzieć na Twoje pytanie. PRAWO DO SPRZECIWU: W związku z tym, że podstawą prawną przetwarzania Twoich danych osobowych przez AUDIT HR Sp. z o.o. z siedzibą w Gorzowie Wlkp. (66-400) ul. Walczaka 20 jest nasz prawnie uzasadniony interes rozumiany jako komunikacja biznesowa (art. 6 ust. 1 lit. f RODO) informujemy, że przysługuje Ci prawo do wniesienia sprzeciwu wobec tego przetwarzania.